时永才

    法官职业化就是通过对现行法官选任制度的改革，逐步使在职审判人员具备法官的独特素质即具有独特的职业思维和强烈的中立意识，具备丰富的法律工作经验，高尚的职业道德和独特的职业地位。这就对现行法官队伍的政治理论素养、法律专业知识素养和审判技能素养提出了严峻挑战，为战胜这一挑战，必须强化对法官的教育培训。陆院长在《法官职业化建设的根基——法官职业保障》一文中，对教育培训工作从三个方面提出了明确要求，为搞好法院教育培训指明了方向。当前各级法院对法官的教育培训工作非常重视，投入了大量的物力、财力和精力，效果如何，尚难得出明确的结论。但分析我们现行的培训工作，起码有这么几个特点:一是从受训对象看，一般为后续教育且为学历培训的多、高层次人才培训培养的少;审判人员培训多、院、庭长的培训少;二是从培训主体上看，上级法院组织培训的多、基层法院组织培训的少，三是从培训目标的来看，应急性的多，注重长效的少，四是从内容上看，侧重基础理论、基础知识培训实体培训的多，注重技能、技巧培训程序性培训的少;五是短期培训多、长期培训的少等。因此我们除了在教育目标上切实做好三个转变外（即从知识型培训为主转变为向能力型培训为主;从普及型教育为主转变为专业性培训为主;从临时培训为主转变为规范性培训为主）。还应从下列几方面对培训工作进行调整。
    一、更新培训观念，调整培训思路
    党的十六大报告中明确指出要“加强职业教育培训，发展继续教育，构筑终身教育体系”，终身教育体系它倡导的就是终身学习的先进理念，职业教育培训则是终身教育体系中的一个重要环节和平台，通过教育培训这种外部督促学习的方式，促使法官的从内心深处真正地、自觉地树立起“时时学习、处处学习、终身学习”的先进理念。与此同时，我们要针对我市法院教育培训的实际，进一步调整培训思路:一是兼顾规模培训，在培训重点上下功夫。首先我们应按照最高法院和省高院《关于2001—2005法院干部教育培训规划》的要求，对全体干警进行续职培训。同时我们必须强化对下列三类人员的教育培训和知识更新工作:（1）院、庭长。院、庭长不但负有行政领导和行政管理职责，而且还负有亲自参加案件审理和对整个审判工作进指导和监督的职责。领导水平和履行职能水平的高低直接关系到法院整体工作水平和服从服务大局水平的高低，决定着法院的形象和社会地位，因此加强培训显得尤为必要，但事实上，由于院、庭长工作十分繁忙，接受培训的机会相对较少，这一对矛盾很难解决;（2）选任职业法官。职业法官是法官职业化建设的主体，特别是在试点时期，他们的素质、能力、水平决定着我们试点工作能否顺利进行及其成败。由于法院队伍的现状，决定了选任的职业法官的学历层次及实际的审判水平及操作能力相对不会太高。单从学历来看:全市法院共有助审员以上职称的有598人，其中有很多人没有经过正规院校的专业培训，就是从这次中院民一、民二庭准备参选的人员来看各方面的素质，也没有完全达到标准条件的要求。（3）审判一线的年轻优秀人才。他们中绝大部分都经达了正规法律院校的培养，他们在具有高学历的同时，必须树立起正确的世界观、价值观、人生观，这就需要培养，对是苗子的、有培养前途的，我们必须要有战略眼光。培养人才是一项长期工作，不要到了“要到用时方恨少”，现在我们在使用人才的问题上，都可能有捉襟见肘、很难得心应手的感觉，人才短缺;二是控制培训批量，在培训质量上下功夫。要根据培训规划，尽可能地减少2、3天的短期培训，适当多搞些中、长期的培训，重点在培训质量上下功夫。（1）要精心聘请高质量的师资。根据培训对象的不同，选择不同的培训教师，既要聘请在审判理论、司法理念上独树一帜，有浓厚造诣的专家教授，更需聘请一些在审判实践上具有丰富审判经验的资深法官，我们现在培训工作相对忽视的就是这一方面。（2）要尝试大型辅导与小型讲座相互讨论的方式，实现教学互动，直接提高消化知识和分析问题、解决问题的能力;（3）组织进行课题攻关。把上级法院和上级有关单位每年安排的调研课题作为培训的内容，由受训人员按相关要求准备资料，拟制题纲、列明观点，在培训时，由专家教授组织受训人员进行讨论;（4）进行培训质量评估，建立培训质量档案。主要包括:①对所聘请的师资质量由受训人员进行评估;②对受训人员进行培训考试、考核③对受训人员进行后续跟踪，测考对所学知识的转化及应用，并建立档案。三是拓展培训培养渠道，在精选内容上下功夫。在培训渠道上要广开门路，可采用请进来、送出去、锻炼使用等多种途径开展培训工作。以前的培训侧重的是“请”，除此而外，我们还应下决心拓展“送”和“用”的渠道，每年有计划地把那些确有培养前途的人员达出去脱产学习，鼓励大家报考硕士研究生。对那些优秀人才通过大胆使用、上下交流等途径加以培养，做到“能而优则仕”;从内容选择上应当做到两个转变，（1）从单一型向复合型转变，我们过去的培训，大多数是以条线培训为主，综合培训上是上几堂大的讲座课，内容都是以部门分类来安排的，内容也较为单一，不利于培养复合型和精英化法官。因为法官职业化不等法官专业知识的单一化。在美国，法官要随时办理任何一类案件，没有特别明显的分工划分;（2）从基础知识型培训向技能、技巧型培训转变，过去我们在审判领域重实体，轻程序，在培训领域也同样存在这一问题。随着法官职业化建设及人才引进门槛的提高，法官法律专业知识素养也逐渐提高。他们缺少的是审判实践技能技巧的训练，缺乏审判实践经验，尤其是庭审驾驶能力还亟待加强。另外，如何按照改革的要求，探索审判程序性的改革，都需要大量审判经验和审判技能的积累。比如，如何做好庭前准备工作，这就包含有很多技巧性的东西，例如，如何指导当事人举证，这不单单是把举证须知向当事人一发就了之，而是有一个指导问题，指导就要引导当事人双方梳理自己现有的证据材料，分析各自证据材料的优劣，并根据案情还需要向法院提供哪些证据材料，进一步的，还应当帮助当事人就现有证据及其证明力，分析可能出现的诉讼后果等。这样，如果证据不足，从当事人角度来说，如果是原告就可能撤回起诉，如果是被告就可能与原告达成庭前调解或庭前履行。而从法院角度来讲，就可能争取庭前结案或避免重复开庭，有利于法院和当事人节省诉讼成本。四是在培训格局上要重新加以调整。（1）要按照法官职业化建设的要求，全新设计培训格局。法官职业化建设必然带来法院人员的分类管理，主要分成法官（执行官）、法官助理、书记员、聘用制司法警察和后勤综合管理人员等五大类。今年的培训就要按照这一分类，做到重点突出，规范管理、注重实效;（2）统一规划，分级实施。按照最高法院和省高院的要求，等级法官的培训都是上级法院的任务。除此以外，基层法院也要注重培训工作，从基层法院的情况来看:相对地人员学历层次较低，案件数量较大，培训与工作的矛盾十分突出，但这也不能影响培训工作的正常开展。基层法院也要承担培训任务，建立相应的组织、要进行分类管理，要建立健全培训档案，要健全培训质量评估机制，实施培训不合格的陶汰机制等。五是要着力培训和培养一批专家型法官。要着力培养一批具备精深法律专业知识和丰富审判实践经验的专家型法官。一方面要立足现有法官队伍，对具有培养潜力的优秀法官，着重加以培训与提高，有计划地选派他们进行高层次的系统进修，包括选派出国培训等;另一方面从政法院校，法学科研单位或其他法律实践部门引进高层次人才，充实我们的法官队伍。
    二、紧抓学习型法院创建，促进法官素质的全面提升
    党的十六大报告明确提出要“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。创建学习型法院是创建学习型社会的一个重要组成部分。学习型法院就是以促进法官的全面发展为出发点，以提高法官综合素质和法院队伍整体素质为落脚点，以实现司法公正与效率为终极目标，确立先进的学习理念，开展全员性、群众性、持久性的学习活动，构建多层次、开放性、立体化的终身教育体系，加速知识的更新，加强学术研究和审判技能研究，营造尊重知识，尊重人才的扭转，形成一种有利于优秀人才脱颖而出的良好的人才发展机制，通过创建学习型法院，运用各种创建载体，确定先进的学习理念和司法理念，崇尚“时时学习、处处学习、终身学习”，“人人是学习之人，处处是学习之所，时时是学习之机”的先进学习理念。确立“公正与效率”并举，程序公正与实体公正并重，平等保护各类诉讼主体的先进司法理念，构筑系统的学习体系和科学的培训体制，通过创建活动，全面促进法官素质的提升。培养人才关键在于重用人才，让“想为的人有机会，敢为的人有舞台，有为的人有地位”。法院领导要以识才的慧眼，用才的气魄，爱才的情怀，聚才的方法，知人善用，广纳群贤，不拘一格选拔重用人才，放手大担让优秀人才到实际工作中到重要岗位上磨炼意志，同时也要加快建立有利于人才辈出的收入分配机制和激励机制，以事业留人，以感情留人，以待遇留人。
    去年我们在创建学习型法院活动中，侧重的是创建学习内容的安排，今年还要在创建载体上有所突破，要开展争当“学习型法官”和争创“学习型庭室”活动。首先要根据市中院关于创建学习型法院的要求，具体细化“学习型法官”和“学习型庭室”的标准和要求，其次要安排开展活动的具体内容，三是要确定评估考核程序。
    三、建立长效培训机制，确保培训取得实效
    任何一项活动要具有生命力，必须要有一套好的机制。法官培训工作是一项以不断促进法官素质全面提升的长期战略任务。要取得培训实效，必须要有一套好的长效学习培训机制。我认为这套机制应当包括三大内容:一是管理机制。它主要包括（1）组织管理，建立健全各级培训组织和培训网络，有专门的组织和办事机构，实现从培训策划到组织实施的科学化、规范化、有序化;（2）制度管理，更新健全各类培训制度，特别是要针对在对现有法院人员进行分类的情况下制定出一系列的培训制度，要从培训主体、培训内容、培训对象、培训时间、经费等方面作出具体的安排，进一步规范培训工作，严格依章办事，（3）程序管理，主要是要实现培训工作的网络化管理，学习档案管理。二是考核机制。考核机制分两大块进行:（1）单项考核，就是每门培训部分进行考核，考试并将得分记入考核手册;（2）综合考核。综合考核就是建立学习积分卡制度。建立学习积分卡就是将干警的学习经历、学习成果、学习积分等情况记入学习档案。积分制就是根据人员的不同分类，按照不同的标准，设置不同的学习内容和要求，在一定时期之内完成一定的学分。具体要求就是:（1）分类界定学习内容。以更新知识，拓宽视野，提高素质，增强视力为目的，将学历学位教育，政治理论学习、业务学习和业务技能，自学自考，学习成果等纳入学习范围，实现学习内容的多元化;（2）具体量化学习分值。对各类学习内容进行合理的分值量化，构建学习分值体系。同时对不同类人员的不同要求，设置最低的分值要求，考核实绩;（3）考核评估学习效果，建立有效的考核机制（4）建立完善学习档案，包括学习经历、学习积分、学习成果和学习奖励情况，通过建立档案，为晋升晋级，评先评优，提供依据。（5）建立学习激励机制。三是效应机制。就是实现“培训—考核—晋升（晋级、评先、评优）一体化”。育人的目的是为了用人。用人是培养人才的一项最为有力并最为显效的措施。我们必须按照十六大精神，进一步解放思想，与时俱进，彻底破除论资排辈、求全责备等落后和陈旧的用人观念，真正按照《干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用条例》的精神，依照规定程序，大胆及时地把政治素质好、业务能力强又富有创新意识的学习型干部提拔到相应的岗位，给他们压担子，让他们挑重担;建立起示范效应，这点十分重要的，示范效应是一种方向。另外，尤其应特别注意的是，对于我们已经制定的科学的、合理的规定，不能因人因事随意变更，否则就会使大家对原来依据规定而产生的预期落空，进而对我们的政策产生怀疑。比如，如果我们政策规定:提拔部门负责人必须达到多少学习积分，达到的才能提拔，达不到的宁缺勿滥，不予提拔。这样，我们的干警才会真正把规定或制度落到自己的实际行动中去，亦才会树立起我们制度或规定的权威，干警努力亦才有方向。